Gestão e Liderança

Cenários adversos e problemas com mudanças são causadores de noites de insônia para muitos executivos. De acordo com o acadêmico John Kotter, Doutor em Comportamento Organizacional pela Harvard Business School, 70% dos esforços de mudanças nas organizações fracassam. Kotter defende uma teoria em 8 passos para promover e liderar a transformação dentro das empresas. Neste primeiro artigo de uma série de quatro, apresentamos os steps 1 e 2. Confira.

1º Passo - Crie um senso de urgência

Apesar de ter claros os motivos que levaram a necessidade de mudança, é preciso fazer com que todos os colaboradores sintam também esta mesma necessidade de mudança e percebam a importância de agir imediatamente.

Sendo assim, criar este senso de urgência permite que a empresa conte com a cooperação necessária para conduzir uma mudança. De acordo com Kotter, 50% das empresas que não conseguem fazer as mudanças necessárias pecaram logo no início do processo, ignorando a necessidade de tirar as pessoas da zona de conforto.

Entende-se aqui por inspirar às pessoas para a mudança como criar o senso de urgência e não apenas pressioná-las para uma causa que não diz respeito a elas.

Para fazer isto acontecer, Kotter recomenda:

- Traga as informações de fora para dentro.
- Comporte-se com urgência todos os dias.
- Encontre a oportunidade diante da crise
- Lide com o “não”

2º Passo - Crie a aliança administrativa

Além de criar uma sensibilização para a mudança dentro da organização, é preciso reunir um grupo com poder suficiente para liderar a mudança. Uma pessoa, isoladamente, não consegue engajar um grande número de pessoas, vencer todas as resistências, gerar resultados no curto prazo e gerenciar outros projetos ou novas abordagens da cultura.

Para o acadêmico, é preciso ter uma aliança, ou seja, uma espécie de coligação de pessoas que serão líderes da mudança dentro da empresa. “Isto é fundamental para o sucesso”, pontua Kotter em seu website.

Entretanto, para conduzir um processo de mudança é preciso ter um comitê composto por pessoas de alta credibilidade. Caso contrário, “a iniciativa cai por terra” e a concorrência levará a melhor.
Para criar este time em defesa da mudança, a equipe precisa refletir sobre quatro aspectos:

1. Posição de poder: trabalhar os colaboradores-chave para abraçarem a causa, para que os resistentes não bloqueiem o progresso.
2. Atuação: Todos os pontos de vista do time devem estar representados para que as decisões tenham embasamento e sejam tomadas de forma inteligente.
3. Credibilidade: O grupo deve ser visto e respeitado. Suas decisões precisam ser levadas a sério pelos demais colaboradores.
4. Liderança: O time deve ter liderança capaz de conduzir ao processo de mudança.

Para Kotter, o ideal é que esta coligação seja composta por dois gerentes e líderes que trabalham em grupo. Os gerentes terão o papel de manter o processo sob controle, enquanto os demais guiarão para a mudança. “Uma aliança administrativa com bons gestores, porém com líderes pobres tende a produzir planos e não trabalhar a visão”, pontua Kotter em sua página na web.

O segredo, de acordo com o acadêmico, está em “construir o time certo e, em seguida, combinar um nível de confiança com um objetivo comum, em que a equipe acredita que pode resultar em uma aliança administrativa que tem a capacidade de fazer a mudança necessária acontecer, apesar de todas as forças de inércia”.

Confira os passos seguintes nas próximas semanas.

Dia 16 de fevereiro – Steps 3 e 4: John Kotter: Uma boa visão pode exigir sacrifícios
Dia 16 de março – Steps 5 e 6
Dia 30 de março – Steps 7 e 8

Serviço: Saiba mais informações sobre o Fórum HSM de Gestão e Liderança.

Referência bibliográfica: Kotter International.com